「頭が良い人は人材コンサルタントになるな？」 多くの人材紹介会社の社長さんと ご相談させていただいていますが 先日、こんな会話がありました。 私：「社長が採用したい人物像は、どんな人材でしょうか？」 社長：「素直で学習意欲があればいいです。」 私：「ポテンシャル重視ですね？」 社長：「はい。人の話を聞いたり調べたりインプットして、学習した事をアウトプットできれば。」 私：「なるほど、その通りですね。」 社長：「人材コンサルタントの仕事ために、特別な能力は必要ないと思います。」 私：「確かに、素直で学習意欲があって、この仕事を好きであればいいですよね？」 社長：「はい。誰にでもできる仕事です。」 ...

「大企業のＤX求人専門エージェント」 新会社設立など 立ち上げステージの 人材紹介会社としては 「何を切り口として差別化するか？」 というエッジが立った 戦略が大切ですよね。 逆に 今でもよく見る失敗例としては 小規模で立ち上げステージにも関わらず 「当社は全業界の全職種に対応します」　という 大手人材紹介会社と同じような フルラインナップ戦略を取っている 無謀な会社があります。 自動車メーカーで言えば スバルがトヨタと同じような フルラインナップ戦略を取って 失敗するようなものです。 ...

「ダイレクトスカウトの危険性」 先日 優秀な人材コンサルタントＡさんと ご相談させていただきました。 Ａさんは まだお若いのですが 高業績を上げ続けて プレイングマネージャーとして 大活躍されています。 現在の仕事にもやりがいを感じていますし 年収も１０００万円を大きく超えていますので 決定的な不満や 転職理由というものは 見受けられません。 そんなＡさんなのですが ある人材紹介会社から ＳＮＳでダイレクトスカウトされて 同業者との情報交換のため 誘われて食事に行かれ...

「入社された方の情報が最大の武器」 多くの人材紹介会社では 「１社に複数人ご採用いただけるように深耕営業しよう」 具体的には 「２０社にお一人ずつご採用いただくより、優良企業２社に１０人ずつご採用いただいた方がいいよね」 というような営業戦略を掲げています。 昔のリクルート時代も 「複数決定企業を増やそう」 「重点企業を決めて、キーパーソンにアプローチする深耕営業をしよう」 「重点企業には、キャリアアドバイザー向けの求人説明会を実施していただこう」 など、色々な策を打っていました。 上記のように 「複数決定企業」　を増やすためには 様々な戦術があるのですが...

「希望より懸念を傾聴しよう」 企業の採用においても 人材の転職においても 当事者にとって それはチャンスではありますが 大きなリスクでもありますので 「期待」　や　「希望」　がある反面で 「不安」　や　「懸念」　も 大きなものがあります。 「寄り添う」　 という言葉がありますが 「期待」　や　「希望」　を盛り上げるよりも 「不安」　や　「懸念」　を傾聴・理解する事の方が 人材コンサンタルトの仕事において 大切だと考えています。 ・「率直なご感想をお聞かせください」 ・「何か不安はありませんか？」 ...