「業績が上がらなくても給料は払うよ」

ご存知の通り

ここ数年

人材コンサルタントの

争奪戦が続いています。

そんな人材争奪戦の中

勝敗を分けるポイントは

何でしょうか？

先日、X社様の営業本部長Aさんと

会食させていただきました。

私：「人材コンサルタント争奪戦が続いていますね？」

Aさん：「当社も困ってますよ。武谷さんに頼るしかありません。」

私：「いやいや、力不足で申し訳ありません。」

Aさん：「採用に苦労しているのは、武谷さんの力不足ではなく、当社の力不足ですよ。」

私：「御社の力不足ですか？」

Aさん：「だって、当社の雇用条件で優秀なコンサルタントを採用できるわけないでしょう？」

私：「それは答えにくい質問ですね。」

Aさん：「だって、業績を上げたらインセンティブを払いますって、当り前じゃないですか？」

私：「その通りだと思います。」

Aさん：「当社のような安い固定給で、優秀なコンサルタントを採用できるわけないですよね？」

私：「確かに、たまたま優秀な人だったらラッキーでしょうね。では、Aさんはどうしたいですか？」

Aさん：「固定給で１０００万円払いますよ。それにプラスしてインセンティブも払います。」

私：「ほー、固定給で１０００万円！！　それで業績が上がらなかったらどうしますか？」

Aさん：「転職して最初の１～２年間、業績が上がらないのは仕方ないですよ。当り前です。」

私：「ほー、そのリスクを御社が負う覚悟ですか？」

Aさん：「当り前です！！　それぐらいの腹のくくりがなければ、人材紹介業などやめた方がいいです。」

私：「気持ちいい豪快な話ですね。」

Aさん：「武谷さん、わかってるでしょう？　給料をケチって、売れないコンサルタントを採用するなと。」

私：「はい。目先の利益のためにケチる気持ちもわかりますが、それでは優秀人材は採用できません。」

Aさん：「そうですよね。それで結局、優秀人材を採用できているエージェントはどんな会社ですか？」

私：「内定した人材コンサルタントの希望年収を固定給で保証している会社です。」

Aさん：「そうでしょうね。その時点で、当社は同じ土俵で勝負できませんから、負けて当然です。」

私：「Aさん、誤解しないでくださいね。」

Aさん：「はい、何でしょうか？」

私：「単なる給料の話ではないのです。給与制度に会社の経営姿勢が現れるという事です。」

Aさん：「それは、どういう意味ですか？」

私：「採用する人材を、自分と同じ尊厳を持つ人間だと考えているのか？　という人本経営の姿勢です。」

Aさん：「なるほど。給与制度に経営姿勢が現れる、という事ですね？」

私：「はい、優秀な人材ほど経営姿勢というものに敏感で、それを感じ取った上で、転職先を決めます。」

Aさん：「そうでしょうね。同感です。当社も何とか改善します。」

Aさんのような

まともな考えを持った

上司がいる会社は

給与制度がイマイチでも

まだ救いがあります。

昔から順番は変わりません。

「顧客」　⇒　「現場社員（コンサルタント）」　⇒　「マネージャー」　⇒　「経営者（株主）」

という事ですね。

「うばい合えば足らぬ

わけ合えばあまる

うばい合えば憎しみ

わけ合えば安らぎ」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　みつを

合掌。