「やる気を引き出すマネジメント」

「やる気を引き出すマネジメント」　

という言葉を好んで使っていますが

転職理由の大半がモチベーションに関わることなので

あえてこれをテーマに何度も取り上げています。

人材紹介業界は　「人材」　を扱っているにもかかわらず

自社の社員の離職率が高い会社も多いので

私はこれが課題だと感じています。

この課題の解決は簡単ではありませんが

以下、思うがままに列挙します。

1　経営者が必要以上に利益を吸い上げてはいけない。

⇒①そうすると社員への配分が少なくなる。

　②無理な経営計画を立て、無理な予算設定をするので

現場のマネージャーやメンバーに大きな負担がかかり離職率が高まる。

2　人材紹介業を「人ころがし」と間違ってはいけない。

⇒「どこでもいいから転職させる」という姿勢は絶対に慎み

誇りを持てる仕事をしなければならない。

3　ボランティアではない。

⇒①ホスピタリティーは大切だが、ボランティアではない。

お金にならない仕事に忙殺されてしまうと、社員も会社もつぶれる。

　②従って、御用聞きにならず　「無理なものは無理。改善しましょう。」　と

企業にも人材にも明確に提案しよう。

4　目標は必ず達成する。

⇒①人材コンサンタルトは営業職だ。

ごちゃごちゃ言わずに目標は必ず達成する。その厳しさを乗り越えてこそ成長する。

　②一方、経営者は社員に無理を言わず、努力すれば達成可能な目標を設定する。

5　経営者は率先してお客様の声を聞く。

⇒①「ボロ会社に限って、立派な社長室がある」　　一倉　定

　②社長室から飛び出して市場に出よ。マネージャーやメンバーの言い訳よりも

　　お客様の声を直接聞く。そうすれば業績不振の原因もわかる。

6　明るく楽しい職場づくりに努める。

⇒①楽しくなければ続かない。

そのためにも、日常から率直なコミュニケーションを交わす。

　 経営陣から末端社員までの距離をコンパクトに風通しよく。

　②上司に直言せず、陰口ばかり叩く社員は必要ない。

7　縁ある社員を愛し関わる。

⇒業績の良い社員は誰でも愛せる。

しかし、業績がイマイチの社員とも縁があるのだから

上司や周囲の社員が関わり業績を上げさせる。

それでも本人があきらめたら仕方ない。

8　「権限移譲」という言葉ほど無責任なものはない。

⇒本当の権限移譲とは、権限は部下に委譲しながらも最終責任は自分が取ることを言う。

「権限移譲」の名のもとに、責任だけ部下に取らせてはいけない。

それは「責任回避」と言う。

9　人の強さも弱さも認める。

⇒人は勢いの良い時はすこぶる強い。

一方、何かのきっかけで自信を失うと、人は実力よりずっと弱くなる。

そのような人の感情を理解して、適材適所で人を活かすマネジメントをする。

敗者復活を奨励しよう。

忙しくて

なかなか余裕のない日々ですが

我々一人一人の努力で

良い業界、良い会社にしましょう。

「なみだで洗われたまなこは　

きよらかでふかい」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　みつを

合掌。