「コンサンタルト経験者が内定する条件」

毎度、現役人材コンサルタントの方に質問されます。

「どうしたら内定を取れますか？」

その答は大きく二つです。

1　実績

2　社風にフィットする人

以上です。

1　実績とは？

人材コンサンタルト経験者の方は

面接ではストレートに

これまでの実績を質問されます。

この仕事を始めてから今まで

毎年いくら売れたか？

その実績は会社で何番目？

＊毎年の売上実績や目標達成率を職務経歴書に書く必要があります。

あとは

得意領域（業界・職種・レイヤー等）、クライアント構成

その中でもメインクライアントはどこか？

クライアント開拓手法は？

クライアントの上位役職者に会えるか？

どれぐらいのポジション（年収）の人材を成約しているか？

キャンディデート開拓手法は？

スカウトサイトは何を使ってる？

スカウトサイト以外のキャンディデート開拓手法は？

転職してもクライアントを持ってこれるか？

＊応募先の既存クライアントとのダブリ状況もチェックされます。

上記ような具体的な質問をされます。

要するに、人材コンサンタルト経験者の場合は

当然ですが、即戦力になるかどうかを判断されます。

2　社風にフィットする人とは？

・組織構成は？　

・社長はどんな人？　

・上司はどんな人？　

・同僚はどんな人？

・どんなカルチャー（価値観）を大切にしている？

一気通貫（両面）スタイルか？　分業か？

会社の得意領域は？　

どんな社風？　個人商店？　チームワーク重視？

具体的な業務フローは？

求人・求職情報やスキルの社内共有はどのようにしているか？

業務システムは何を使って

誰がどこまで入力しているか？

英語力は必要か？

年収は？　給与制度は？　固定給は？　インセンティブルールは？

ところで、転職理由は？

現職の長所と課題は？

応募動機は？

上記のように、両者から質問したい事が山ほどありますね。

上記のような質問したり、質問されたりして

社長・上司以下、幾人かの社員（人材コンサルタント）と面接するケースが多いです。

即戦力でカルチャーフィット感もあれば

「いつから来れますか？」

という話になり

オファーレターが出てサインバックすれば採用されます。

今や人材コンサンタルト経験があれば誰でもいいというような会社は少なく

即戦力性とカルチャーフィット感を見られるという

当り前の時代になりました。

「社長、そんな人材なかなかいませんよ！！」

と言いたくなる時もありますが

結局は、企業と人材、お互いのためです。

お互い事前によく擦り合わせた上で採用・入社した方が

「成功率の高い採用」　と

「成功率の高い転職」　を実現できます。

従って、選考基準が厳しい事は悪い事ではありません。

そして、採用基準が厳しいだけに

前年収を保証されたり

サインアップボーナスをもらえたりするケースも多いです。

ただ、我々のビジネスとしては

採用基準が厳しくなるのは

正直なかなかきついですね。

しかし、それが仕事だから当然のハードルです。

皆さん、頑張りましょう！！

「なやみはつきないな　

　生きているんだもの」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　みつを

合掌。