「登録数より求人数を重視してコンサルタントを配属する」

どんなに多く方にご登録いただいても

どんなに優秀な方が目の前にいらっしゃっても

その方にご紹介できる求人がなければ

お役に立つ事はできません。

その結果

人材紹介会社としても

業績を上げる事はできませんよね。

先日

これまでは思ったように業績を上げられず

ブレークスルーできなかった組織にテコ入れされる

というクライアントから伺いました。

クライアント：「これまでは、登録数に応じてコンサルタントを配属していました。

　　　　　　　　でも、これからは求人数に応じてコンサルタントを配属します。」

私：「なるほど。

　　　これまでは登録数が多い業界や職種に

　　　多くのコンサルタントを配属していたんですね？」

クライアント：「はい、ざっくりそうなんです。

　　　　　　　　でも、新たな部長が着任して

　　　　　　　　『そこを変えないと業績が上がらない』

　　　　　　　　と判断しました。」

私：「それは今後が楽しみですね。」

クライアント：「はい。

　　　　　　　 登録ベースで求人を探すのではなく

　　　　　　　 求人ベースで人材を探す事になります。

　　　　　　　 従って、外部の人材DBも活用するかもしれません。」

私：「それはもっともな流れですね。

　　 それでは、優秀な人材コンサルタントを探して

　　 ご紹介させていただきます。」

コロナ禍以前のような

求人件数が非常に多い時は

「登録数に応じてコンサルタントを配属する」　

という方針でも何とかなったかもしれません。

しかし、コロナ禍で求人が減少した今は

「登録数より求人数を重視してコンサルタントを配属する」

という方針に変えないと

業績を上げる事は難しいですね。

常に揺れ動く景気や

転職市場の需給バランスに応じて

機敏に組織改変を行う必要があります。

以前、リクルートエイブリック（現：リクルートキャリア）の社長だった

岡﨑さんが常々おっしゃっていました。

「組織というモノは新たに作ったその日から陳腐化が始まる」　と。

組織の陳腐化が顕著になる前に

新たな一手を打つのが

経営者やマネージャーの仕事ですね。

「柔軟心

やわらかいあたま

やわらかいこころ

わか竹のような」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　みつを

合掌。