「同一応募者と３回もの会食？」

私が尊敬する

Ｘ社様のＡ部長は

大変熱い人です。

・自分が誰よりも一番働く。

・人材コンサルタントとしても元トップコンサルタントである。

・オープンでフラットな働きやすい風土を醸成する。

・メンバーの面倒見がよく信頼されている。

・上から方針を一方的に押し付けない。

・メンバー一人一人と互いに納得できるまで話し合う。

・その上で行動目標を共有する。

・目標通り進捗しているか、きちんとフォローする。

・結果が出るまで忍耐強くフォローする。

・メンバーと勝ちパターンを共有し自信を持たせる。

・メンバーに達成癖をつけさせる。

・チーム全体を達成に導く。

Ａ部長は、上記のような温かく責任感の強いマネージャーです。

また、Ａ部長は

人材コンサルタント採用に関しても

大変熱い思いを持っています。

Ａ部長の採用基準は

下記のようなものです。

1　人材コンサルタントとしての実績やスキル以上に

　 一緒に働きたいと思えるような信頼できる人物かどうか？

　要するに、人物評価を優先する。

2　応募者と一緒に働く部下の意見や相性を尊重する。

このように

信頼できる人物で

組織風土や他のメンバーと

カルチャーフィットする応募者であれば

入社後は、Ａ部長が何とかしてくれるという感じです。

さて、その人物評価を間違えないようにするために

何をするかと言うと

先日の応募者Ｂさんとの

３回の会食です。

・１回目：Ａ部長と部下２名と応募者Ｂさんとの夕食

・２回目：Ａ部長と部下２名と応募者Ｂさんとのランチ

・３回目：Ａ部長と部下のマネージャーと応募者Ｂさんとの夕食

１回目と２回目の会食は

人物評価の目的が主でしたが

３回目の会食は

Ｂさんを引っ張るための

口説きの目的が主です。

Ａ部長は

多くのチームのマネジメントを兼務され

社内で最もお忙しい方ですが

Ｂさんの採用のために

ここまでの時間とパワーをかけています。

ここまで労力を割いていただくと

応募者のＢさんも

悪い気はしません。

初めは、転職意欲はあまり強くなかったのですが

「ここまで誠意を見せられたら

思い切って転職して

Ａ部長の期待に応えられるように

頑張ってみたい！！」

と考えるようになります。

Ａ部長の採用選考は

それぐらい熱意があって丁寧です。

いつの時代も

採用活動における

重要なスタンスは変わりませんね。

「生きているうち

はたらけるうち

日のくれぬうち」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　みつを

合掌。