「似たタイプを採用するな？」

「似たもの同士」

という言葉があるように

経営者や人事の方は

自分と似たタイプの人を

知らず知らずの内に

採用する傾向が強いと感じています。

例えば

「勉強家の社長は勉強家の応募者が好き」

「高学歴な人は高学歴な応募者が好き」

「苦労した社長は苦労した応募者が好き」

「体育会系の社長は体育会系の応募者が好き」

「ロジカルな社長はロジカルな応募者が好き」

「熱血漢社長は熱血漢な応募者が好き」

というような事です。

昔、リクルートの採用担当の先輩に聞きました。

私：「なぜ、リクルートは高学歴人材を多数採用するんですか？

　　　高学歴じゃなくても優秀な人はいますよね？」

先輩：「確かにその通りだと思うよ。

　　　　学歴だけではあてにならない。

　　　　ただ、あくまで確率論だけど

　　　　高学歴集団の方が

　　　　優秀な人材を発見しやすいので

　　　　そこを優先して採用活動をしているんだよ。」

私：「なるほど、確率論ですね。」

今のリクルートはわかりませんが

「確率論採用活動」　に関して

頭ではわかりました。

リクルートの創業メンバーは

江副さんはじめ、東大卒だらけでした。

高学歴人材が好きだった事は明らかでしょう。

ただ、高学歴人材は思い上がりもあって

生意気な人が多い傾向があると思います。

ただ、同じ生意気でも

「有言実行の人」　と　

「口だけで実行力が無い人」　とに

分けられるかもしれません。

従って

「有言実行の生意気人材」　を

探し出して口説けるかが

経営者や採用担当者の

能力だろうと考えます。

昨晩、妻に質問しました。

私：「どんな人を採用したい？」

妻：「自分に無いものを持っている人。

　　 例えば、生意気な人。」

私：「へー、生意気な社員だらけで大変になりそうだね。」

妻：「いや、半分以上は

　　 バランス感覚がある人を採用した上で

　　 その他は学歴関係なく

　　 おもしろく刺激的な人を

　　 採用した方がいいと思う。」

「生意気な人」＝「エネルギッシュ」＝「会社を変革できる」

というように考えているようです。

確かに

似たタイプの人材ばかり採用して

金太郎飴集団になって

組織が硬直化する事は心配ですね。

「異なるをよしとする」

そういう冒険採用も大切でしょう。

採用って本当に難しいです。

「いまここに

だれとも

くらべない

はだかのにんげん

わたしがいます」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　みつを

合掌。