「ＫＰＩ はアホマネージャーのおもちゃ」

現場の最前線を離れたマネージャーは

コンサルタントとしての自信を無くしていきます。

そこでしがみつく　「おもちゃ」　が　

「ＫＰ Ｉ 」　という名の

中身のない単なる　「数値管理」　です。

・他にやる事が無いから、数値管理ばかりする。

・プレイヤーとしての自信が無いから、数値管理ばかりする。

・上司に会議で報告するために　数値管理ばかりする。

・性悪説でメンバーを信用してないから、数値管理ばかりする。

・何か解答が見つかるかもしれないから、ダメモトで数値管理ばかりする。

特に、大手人材紹介会社でマネージャーをやっている方々は

そんな　「ごまかしが嫌」　でストレスがたまって

「このままでは自分がダメになります。

　私もプレイヤーに戻りたいです！！

　早く戻らないと、４０歳以降の将来像が描けません！！

　助けてください！！」

と、おっしゃって、ご相談にお越しになります。

皆さん、本来は優秀で良識ある方々ですからね。

あのね、　「ＫＰ Ｉ 」　を設定するとすれば

一つだけに絞る事です。

新卒や中途の未経験者は　「紹介件数」　です。

ベテランや２年目以降は　「面接件数」　です。

それだけでいい。

その他の　「数値管理」　は

勝手に、ド素人経営者とか

アホマネージャーが収集管理してください。

「なぜ未経験者は、紹介件数なのか？」　

という理由ですが

紹介できない限り、成約できないからです。

当るか？　当たらないか？

最初は確信が持てないけれど

たくさん紹介してみる事によって

だんだん的が絞れてきて

面接に進むようになりますね。

最初は何でも　「量稽古」　が必要で

ある程度、場数を踏まないとスキルアップしないからです。

そして、２年目になって

ある程度、的が絞れて来たら

後は　「面接件数」　をしっかりキープする事です。

面接に進まなければ

成約するわけがないからです。

その後は

肝心な　「面接の進め方や中身」　にこだわる事です。

従って、上記の二つだけでいいのです。

新人は　「紹介件数」　で

２年目以降は　「面接件数」　です。

・しっかり選んで、良い人材を紹介してくれる。

・しっかり選んで、良い求人を紹介してくれる。

・無駄が少ないので、お客様は助かる。

・結果として、自分の労働時間も減る。

⇒　「さすが、プロのエージェントですね！！」

となるわけです。

もちろん、「百発百中」　でなくてもいいですよ。

ただ、明らかな　「ボール」　は投げないでください。

「ストライクに近いボール」　は

相手が振らなくなるまでは

どんどん投げても良いと思います。

昨日、丁度良い　「ワークス研究所」　の記事を

友達がシェアしてくれていましたので

あらためて、ここでもシェアさせていただきます。

「データ経営に落とし穴　ダメな会社はKPIで見分ける」

https://style.nikkei.com/article/DGXMZO21200820V10C17A9000000?channel=DF180320167080&page=3

ところで、昔やっていた前金受注（リテイナー）の場合は

経営者（決裁者）との　「アポイント数」　が　「ＫＰ Ｉ 」　でした。

その時々のビジネスモデルや課金形態によって

当然、「ＫＰ Ｉ 」　も変わりますが

成功報酬型の人材紹介業であれば

「紹介件数」　と　「面接件数」　を押さえていれば十分です。

「Ｈｏｗ many 」　は、アホでも素人でも言えます。

マネージャーは、　「Ｈｏｗ ｔo 」　を教えないと存在価値がありません。

「旅の荷物は

　少ないほど

　身体は自由です」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　みつを

合掌。