「外資系エージェントは採用がうまい」

常々、インテリジェンスは採用が上手な会社だと思っています。

一次面接⇒二次面接⇒最終面接　というプロセスにおいて

しっかり面接評価の引き継ぎが行われています。

一次面接官の評価が高いキャンディデートの情報が二次面接官に引き継がれ

二次面接では単なる評価ではなく

キャンディデートのモチベーションを上げるような採用（口説き）モードには入って行きます。

これは既に一次面接においても

「この人はいい。採用したい！！」

と一次面接官が判断すれば

やはり途中からキャンディデートを惹きつける採用モードに入っています。

更に、二次面接官が

「この人はいい。是非採用したい！！」

と判断した評価はしっかり最終面接官にも引き継がれ

最終面接では評価をすると言うよりも

いかにインテリジェンスに入社してもらうかという完全な採用モードに入り

キャンディデートの入社意欲を最大限高めます。

この連携プレーと一次面接官や二次面接官に対する権限移譲のされ方が

さすがだと思います。

結果として、優秀な人材を採用できますし

内定辞退が少ないです。

明らかに採用力でインテリジェンスは大きくなったのだと思います。

また、最近は外資系エージェント（外国人コンサルタントが多い会社）とのお取引も

増えてきました。

彼らも人材紹介コンサルタント（キャリアコンサルタント）の採用が上手ですね。

日頃から各コンサルタントが

「いいコンサルタントはいないかなー」

という感じで様々なＤＢを見て

よく直接スカウトメールを送ってますね。

「コンサルタントは自分で見つけて採用する」　という意識が高いです。

面接では主要幹部はもちろん

キャンディデートが一緒に働く事になるであろうチームのコンサルタント全員に会わせます。

評価が高いキャンディデートには

全員で好印象を植え付けます。

特に外国人はフランクでユーモアもあって好印象を植え付けるが上手です。

日本人には真似できない芸当ですね。

そんな感じで全員から

こちょこちょくすぐられると

ほとんどのキャンディデートは　「イチコロ」　です。

面接に行った段階で入社したも同然です。

更に、凄腕リクルーターがいる会社もあります。

「武谷（たけや）さん、今後の面接設定とかキャンディデートに直接連絡取ってもいですか？」

とか聞いてくるんです。

私も相当スピードは速い方ですが

その私をすっ飛ばすぐらいのスピードで速く選考を進めたいわけですね。

そのアグレッシブさにはおそれいります。

「貴方は今は人事採用担当ですけど

元々はコンサルタントだったんですか？」

と聞きたくなります。

こんな状況で連日

人材紹介コンサルタント（キャリアコンサルタント）の争奪戦が水面下で繰り広げられています。

「考えてばかりいると

　日がくれちゃうよ」　　　　　　　　　　　　　　　　　　みつを

合掌。